근로관계의 종료에는 어떤게 있을까?(3)

해고의 예고와 해고사유 등의 서면 통지

(1)해고의 예고

(가)사용자가 근로자를 해고

(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면,

적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고,

 

30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는

30일 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

 

이와 같은 해고예고는

정당한 이유로 해고하고자 할 때에만

적용되는 것이며,

 

정당한 이유가 없다면

사용자의 근로계약의 해지는

해고로서의 효력이 생길 수 없습니다.

 

(나)그러나 천재.사변,그 밖의 부득이한 사유로

사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

또는

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을

초래하거나

재산상 손해를 끼친 경우로서

 

고용노동부령으로 정하는 사유에

해당하는 경우에는

해고예고 또는 예고수당의 지급을 하지 않고

해고할 수 있습니다.

 

또한

단기간의 근로계약으로 취업하는

근로자에 대하여는

해고예고제도가 적용되지 않습니다.

 

즉

①일용근로자로서 3개월을

계속 근무하지 아니한 자

②2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

③계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여

사용된 자

④수습 사용중인 근로자 등이 

여기에 해당합니다.

 

따라서 이들에 대해서는

천재.사변 등의 사유가 없더라도

예고 또는 예고수당의 지급 없이

즉시해고를 할 수 있습니다.

(2)해고사유 등의 서면통지

(가)사용자는 근로자를 해고하려면

해고사유와 해고시기를

서면으로 통지하여야 하며,

서면으로 근로자에게 통지하여야

효력이 있습니다.

 

이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여

사용자에게 근로자를 해고하는 데

신중을 기하게 함과 아울러,

 

해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여

사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고

용이하게 해결될 수 있도록 하고,

근로자에게도

해고에 적절히 대응할 수 있게

하기 위한 것입니다.

 

따라서

사용자가 해고사유 등을

서면으로 통지할 때에는

근로자의 처지에서 

해고사유가 무엇인지를 구체적으로 

알 수 있어야 합니다.

 

특히 징계해고의 경우에는

해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실

또는

비위내용을 기재하여야 하며,

 

징계대상자가 위반한 단체협약이나

취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는

충분하다고 볼 수 없습니다.

 

가령 사용자가 근로자를 징계해고 하면서

해고통보서 등에 

근로자의 어떠한 행위가

사규 위반에 해당하여

징계사유와 해고사유가 되는지를

전혀 기재하지 않은 경우,

그 해고는 무효입니다.

 

(나)사용자가 해고의 예고를

해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는

해고의 통지를 한 것으로 봅니다.