근로관계의 종료에는 어떤게 있을까?(2)

정리해고의 재한

(1) 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여

기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여

일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서

 

기업의 유지.존속을 전제로 

그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을

가리킵니다.

 

따라서 기업이 파산 선고를 받아 

사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서

근로자를 해고하는 것은

 

위장폐업이 아닌 한

기업경영의 자유에 속하는 것으로서

파산관재인이 파산선고로 인하여

회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여

행하는 해고는

정리해고가 아니라 통상 해고입니다.

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(2) 사용자가 경영상 이유에 의하여

근로자를 해고하려면(정리해고)

 

① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.

이 경우 경영 악화를 방지하기 위한

사업의 양도. 인수, 합병은

긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.

 

②사용자는 해고를 피하기 위한 노력을

다하여야 합니다.

 

③합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고

이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다.

이 경우 남녀의 성을 이유로

차별하여서는 아니 됩니다.

 

④사용자는 해고를 피하기 위한 방법과

해고의 기준 등에 관하여

그 사업 또는 사업장에

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이

있는 경우에는

 

그 노동조합

(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이

없는 경우에는

근로자의 과반수를 대표하는 자를 말합니다)에

해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고

성실하게 협의하여야 합니다.

 

사용자가 이러한 요건을 갖추어

근로자를 해고한 경우에는 

근로기준법 제23조 1항에 따른

정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.

 

(3) 경영상의 이유로 근로자를 해고한 사용자는

근로자를 해고한 날부터 3년 이내에

해고된 근로자가

해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할

근로자를 채용하려고 할 경우,

정리해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 

우선적으로 고용하여야 합니다(제25조 1항)

해고시기의 제한

(1) 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는

질병의 요양을 위하여

휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는

산전. 산후의 여성이

휴업한 기간과 그 후 30일 동안은

해고하지 못합니다.

 

즉 해고가 금지되는 기간은

근로자의 업무상 재해 또는 출산으로 인한

노동력의 상실기간인 휴업기간과

노동력의 회복을 위한

그 후의 30일 간입니다.

 

또 육아휴직 기간 동안에는

사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는

해당 근로자를 해고할 수 없습니다.

 

(2) 다만 요양보상을 받는 근로자가

요양을 시작한 지 2년이 지나도

부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 때에

사용자가 평균임금의 1,340일분의

일시보상을 행 하였을 경우

 

또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는

예외적으로 해고할 수 있습니다.

 

'사업을 계속할 수 없게 된 경우'란

해당 근로자가 소속한 사업장

또는 부서의 사업을 중지할 수밖에 없게 된

경우를 말하며,

반드시 해당 사업이 폐업하게 되거나

주요 사업장의 조업을 계속할 수 없게 될 것을

요하지 않습니다.

 

또 조업중지의 사유가 천재. 사변이나

그 밖의 부득이한 사유로 인한 것이든

불경기나 관리소홀로 인한 것이든 불문합니다.