근로관계의 종료에는 어떤게 있을까?(1)

해고

해고란 사용자의 일방적 의사표시에 의하여

근로계약 내지 근로관계를 장래에 향하여

그 효력을 소멸시키는 행위를 말합니다.

근로계약의 종료사유에는

해고 이외에

근로자의 의사나 동의에 의해 이루어지는 퇴직,

일정한 연령에 도달하면

근로관계가 종료되는 정년,

 

근로자와 사용자의 의사와는 관계없이

근로관계가 없어지는 자동소멸

(계약기간 만료, 근로자의 사망, 기업소멸 등)이

있습니다.

 

해고는 근로자의 동의 없이 또는

근로자의 의사에 반하여

근로관계가 종료되는 특징이 있습니다.

 

정당한 이유 없는 해고의 제한

(1)해고는 경제적. 사회적으로

약자의 지위에 있는 근로자에게

직장상실을 의미하므로,

 

근로자의 인간존엄과 근로권을 보호하고

사용자와 근로자 사이에 실질적 평등을

도모하기 위해

 

근로기준법 제23조 1항은 

'정당한 이유 없이'근로자를 해고하지 못한다고

규정하고 있습니다.

 

정당한 이유 없이 행한 해고는

사법상 당연히 무효 입니다.

 

여기서 '정당한 이유'라 함은

사회통념상

근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로

근로자에게 

책임 있는 사유가 있다든지

부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를

말합니다.

 

이러한 사유에 의한 해고가 유효하기 위해서는

그 사유가 근로기준법 제23조 1항이 규정하는 

정당한 이유에 해당하여야 합니다.

 

(2)근로계약은

근로의 제공과 임금의 지급을

목적으로 하는 계약이므로,

노동능력의 상실과 적격성의 결여는

정당한 해고 사유가 됩니다.

 

또한 근로계약상의 의무위반 또는

경영질서 위반 등

'근무태도 불량'도 정당한 해고사유가 되며,

 

근로자가 능력과 적성을 가지고 있는데도

불성실하거나 불량한 근로제공을

반복한 경우에도

정당한 해고사유가 됩니다.

 

그 밖에 근로제공의무의 구체적인 내용은

일반적으로 사용자의 인사권이나

지휘명령권의 행사에 의하여 확정되므로,

 

인사처분이나 지휘명령에 따르지 않은 경우에는

근로제공 의무위반으로서

정당한 해고사유가 됩니다.

 

예컨대

사내대기명령을 받은 자가 대기하지 않거나

출근조차 하지 않은 경우,

 

적법한 전근명령에 불응하여

부임을 거부하는 경우,

 

상사에게 폭언을 한 경우 등은

정당한 해고 사유 입니다.

 

그러나

인사처분이나 지휘명령이

법령. 취업규칙. 공서양속 등에

위반하여 무효인 경우에는 

이에 따르지 않더라도

해고사유가 되지 않습니다.